目次

はじめに

• 創造的な仕事は管理しないほうが生産的になる
• 自由に働く組織に変えるための3つのステップ

第1部　生産的に働く　～楽に成果をあげるために“見直す”

やり方を見直す　～「ふりかえり」で抜本的に生産性を改善する

• ふりかえりの4つのポイント
• 継続することでチームに改善の意識が定着する

生産性を見直す　～「時間対効果」の高い仕事をする

• 気合いや根性でがんばらない
• 「そもそも」からゴールを再設定して楽をする
• 「やったほうがいい」ことはしない
• 100％の品質と完成度は目指さない
• お金で解決できることにはお金を使う
• 抱え込まずにさっさと相談しよう

タスクを見直す　～「タスクばらし」で小口化する

• タスク管理ができていない3つの症状
• 仕事の前に「タスクばらし」をする
• 仕事をすることは，仕事を終えること
• 無駄を省くための「小口化」の原則
• サラサラな組織

やる気を見直す　～無理に上げない，なくさない状況をつくる

• 作業ではなく仕事を任せる
• 仕事の全体像と目的を伝える
• 「仕事を依頼する」のではなく「問題の相談をする」
• 社会にとって意義がある事業をする
• 仕事の結果にフィードバックをする
• ちょっと難しい仕事に挑戦してもらう
• そもそも「やる気」に頼らない仕組みを作る

信頼関係を見直す　～「心理的安全性」を生み出す環境

• リソースではなく，人間として見る
• ふりかえりができれば失敗してもいい
• 信頼関係は一発勝負でなく少しずつ
• 一貫性があること，論理の上に感情を乗せる
• 情報格差をなくす
• 互いの価値観や人生観も共有する
• 心理的安全性を高めるための議論をする

会議を見直す　～口を動かすだけでなく，いっしょに手を動かす

• 報告と報知の会議はなくせる
• 話したい内容は事前にやりとりしよう
• みんなといっしょに会議の成果物を作ろう
• 会議の形にこだわらず協働作業にしてしまう

雑談を見直す　～ホウレンソウから「ザッソウ」へ

• 雑談が話しかける心理的ハードルを下げる
• ホウレンソウの隙間を雑談が埋める
• 雑談をうまくするための3つのポイント
• 雑談のように相談する

社内業務を見直す　～人手に頼らない「業務ハック」で改善を続ける

• 最初から完璧なものを目指さない
• 人に頼る前に，コンピュータに頼る
• すべてをコンピュータにさせない半自動化
• 大袈裟な業務改善よりも，小さく始める「業務ハック」

価値を見直す　～受託脳よりも提案脳で考える

• 「受託脳」：顧客に向き合うだけでは物足りない
• 「提案脳」：顧客の顧客を見て自律的に提案できるようになる

第2部　自律的に働く　～人を支配しているものを“なくす”

管理をなくす　～セルフマネジメントで働くチームをつくる

• 創造性の高い仕事では指示命令をしても成果が出ない
• セルフマネジメントの3つのレベル
• Lv1：自分に与えられた仕事を1人でできる
• Lv2：自分に与えられたリソースで成果を出す
• Lv3：自分で仕事を見つけて成果を出す
• 互いに信頼しあうことで，自己組織化されたチームになれる

階層をなくす　～「ホラクラシー」組織を実現する仕組み

• ヒエラルキー構造の3つの問題
• ヒエラルキーに代わる新しい組織構造「ホラクラシー」
• 情報をオープンにして決裁をなくす
• ダイレクトにつないで思いを伝える

評価をなくす　～個人の成長と会社の貢献の「すりあわせ」をする

• 目標設定と評価がもたらす4つの問題
• そもそも評価で人を働かせるのはコストパフォーマンスが悪い
• 評価をなくして，どうやって報酬や昇格を決めるのか
• 評価がなくても公平かつがんばる秘密
• 目標管理面談に代わる「すりあわせ」とYWTメソッド

数字をなくす　～組織のビジョンよりも自分のためならがんばれる

• 「数字を使ってコントロールしない」から自分の頭で考えるようになる
• 売上目標はないがミッション・ビジョンはある
• モチベーションの源泉と自分のためにがんばる
• チームで思いをすりあわせるビジョン合宿と宣言大会

組織の壁をなくす　～信頼しあえる企業文化の育て方

• セクショナリズムと部分最適の弊害
• 「同じ組織やチームにいるのだから助け合おう」という企業文化を育てる
• 企業文化はリーダーの行動から生まれる
• 企業文化を語り合う機会をつくる

急募をなくす　～仕事があっても，いい人がいなければ採用しない

• 信頼関係を作ってから入社する採用プロセス
• 管理にコストをかけるか，採用にコストをかけるか
• 急募でいい人材は見つからないから，仕事よりも人が先
• いい人材を見極めるための採用のTIPS
• セルフマネジメントできる人材を見極める4つのポイント

教育をなくす　～自分の頭で考える社員の育て方

• 「人を育てる」なんて考えずに「育つ環境を与える」
• 師匠が背中を見せる
• チャレンジする仕事を与える
• 「ワークレビュー」で自分で考える力を身につける

制度をなくす　～本質ありきで考える「そもそも思考」

• 硬直化した組織はどうやって生まれてしまうのか
• ルールで縛るよりも価値観と良識に任せる
• ルールに従いながらロジックを組み立てる
• 「なぜなぜ」よりも「そもそも」から考える

通勤をなくす　～働く場所に縛られない「リモートチーム」

• ステップ①　ペーパーレスにする
• ステップ②　ツールをクラウド化する
• ステップ③　メールからチャットへ移行する
• ステップ④　テレビ会議を活用する
• ステップ⑤　音声をつなぎっぱなしにする
• ステップ⑥　バーチャルオフィスを導入する
• ステップ⑦　論理出社で全社員リモートワーク推奨にする
• ステップ⑧　物理オフィスを撤廃する
• ステップ⑨　オンラインファーストで考える

第3部　独創的に働く　～常識や慣習に従うことを“やめる”

既存のビジネスモデルに従うのをやめる　～納品のない受託開発

• 「納品のない受託開発」の3つのポイント
• ブルー・オーシャン戦略で分析する「納品のない受託開発」
• 信頼関係で成り立つサブスクリプションでうまくやっていくには
• ビジネスモデルが人をつくる

顧客を説得する営業をやめる　～対等な関係を作るマーケティング

• 営業できないエンジニアたちの苦悩
• セールスを不要にすることがマーケティング
• 競争しない，戦わない，平和なマーケティング
• お金をかけずに知恵を出す
• ターゲットやキーワードを絞りすぎない
• 企業である前に人であることを表現する
• お客様になる前に好きになってもらう

新規事業の指示命令をやめる　～部活から生まれるイノベーション

• 新規事業を立ち上げるのはなぜ難しいか
• タイムリミットがない「部活」が新規事業に変わる
• 社内向けの「まかない」から生まれる新規事業
• 無駄な時間と遊びからチャレンジは生まれる

規模を追求することをやめる　～組織の大きさもコントロールしない

• 会社が存在する目的とはなにか
• 組織の大きさをコントロールしない

会社らしくすることをやめる　～文化をつないでいくコミュニティ

• 会社やチームが成立する2つの必須条件
• 会社の枠を超えてチームになる「論理社員」
• フリーランスになるよりも自由に働ける会社
• 文化を継承していくコミュニティのような会社
• 管理をなくすことが究極のマネジメント

おわりに