「パワハラ防止法」ってなに？

職場における「パワハラ防止対策」を義務付ける法改正が成立しました。大企業は2020年6月から、中小企業は2022年4月から適用されます。この法律が施行されるまでに、各企業はパワハラ防止法の内容を理解して対応できる体制を整えておく必要があります。

職場におけるパワーハラスメントとは、以下の３つの要素をすべて満たすものです。

• ①優越的な関係を背景とした
• ②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
• ③就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）

この法律では、各企業に対して事業所内におけるパワーハラスメントを防止するための措置を義務づける法律で、次のような措置等が義務付けられました。

①パワハラ防止法にいう「パワハラ」を「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」と定義しつつ、そうした言動があったことについて従業員から企業が相談を受けた場合には、適切に対応できるような体制等を整えておかなければならないことを定めたものです。

②パワハラについて相談を行った従業員への不利益な取扱いの禁止を規定しています。

③事業主は、自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行い、ハラスメントの事実確認等、他社が実施する雇用管理上の措置への協力を求められた場合に、これに応じるよう努めることとされます。また、自社の労働者が他社の労働者等からセクハラを受けた場合も、相談に応じる等の措置義務の対象となることを指針で明確化します。

④パワハラに当たる言動を行ってはならないことそれ自体やそのような言動に起因する問題（優越的言動問題）に対して従業員が関心と理解を深め、また、他の従業員に対する言動について注意を払うように研修を実施することなどを求めたものです。

⑤事業主（企業の役員）も優越的言動問題に対する関心と理解を深め、従業員に対する言動に注意を払うようにとの努力義務を課しています。

パワハラをって具体的にどんなもの？

ハラスメントを防止するという点では、どういった行為がハラスメントに該当するのかを判断する必要があります。

例えば、遅刻した部下を「何やってるんだ！」と叱ったらパワハラ？でしょうか。パワハラで判断に迷うのは、受け手の側に上司から注意や指導されるような原因がある場合です。会社組織では、上司は部下に対して、業務上の指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を遂行することが求められています。そのため、厳しい注意・指導（叱責）が見られたとしても、それに客観的な業務上の必要性が認められ、また、注意・指導（叱責）の態様が社会通念上相当といえる場合には、部下が強い不満を感じることがあったとしても、パワハラには当たらないとされています。例えば、得意先との重要なアポイントメントに遅刻した部下に対し、上司が「何やってるんだ！」と叱責するのは、社会通念上相当といえる範囲だと考えられます。

では、ミスの多い部下を「仕事しなくていいよ。もう帰れ」と怒鳴ったらパワハラでしょうか。注意・指導（叱責）が「社会通念上相当」かどうかという判断は難しく、どの程度の内容の発言であればアウトになるのかについての明確なラインを引くことはできません。ただし、パワハラ発言について損害賠償を命じた裁判例から考えると、人格否定・人格攻撃の内容を含んでいるかどうかは重要な判断要素になると考えます。例えば、ミスの目立つ部下に対して、「⁠仕事しなくていいよ。もう帰れ」「⁠小学生でもこんなミスしないよ」「⁠お前みたいなのと仕事したくないよ」と、繰り返しまたは継続的に篤倒するような場合は、人格否定や人格攻撃の内容を含む発言をしているため、パワハラに当たる可能性が高いと考えられます。

自分がパワハラ加害者にならないために

ここまでは相手からハラスメント行為を受ける事を想定してきましたが、では、自分がハラスメントをしないようにするにはどうすればいいでしょう。以下が想定されます。まず心掛けるべきは、職場での地位・職責・成果と人格の尊重は別問題という意識を改めて持つことです。職場での地位の上下などに基づいて、「⁠下」にいる人間を「軽く」見ないように意識する必要があります。これは当たり前のことではありますが、セクハラやパワハラの相談が多い職場には、正社員と非正規社員（派遣社員やパート、アルバイトなど）が一緒に働いている、成果を重視しすぎるといった特徴がよく見られます。

例えば、正社員の役職者が派遣やパートの女性社員に対して、侮辱的なセクハラ発言をするケースがありますが、その背景には、相手を軽く見ていることがあると考えられます。パワハラが間題となる場合も、上司や同僚に対してであれば絶対に使わない言菓を部下に投げかけてしまう、成果の上がらない社員に対してぞんざいな発言をしてしまうということがありますが、これも地位の上下や成果の大小で、相手を「軽く」見てしまっていることが背景にあるといえるでしょう。

特にパワハラの場合ですが、「⁠『⁠叱る』ではなく『怒る』になっていないかを意識する」ことも重要です。

「叱る」は本来的には教育的な意味合いがあるのに対し、「⁠怒る」は感情が先に立っている用語とされます。「⁠叱る」と「怒る」は、親の子に対する接し方について出される話ですが、上司と部下の関係にも当てはまるといえます。

パワハラが間題となる事例には、部下が再三ミスを繰り返したり、何度言っても行動が改まらなかったりといった事情が背景にあり、上司も相当に我慢しながら指導をしてきたものの、ついに「決壊点」を超えて人格攻撃を含む発言をしてしまうという例が見られます。このようなことにならないようにするには、「⁠今、自分は感情的になっていないか」と自問自答することが大切です。

「困った」に対処するための知識を付ける

さて、会社で働くにあたって、本稿で扱ったパワハラなどの「困った」ことは、残念ながらときには起こるものです。また、「⁠働き方改革」が進められているこの時代、自分の働き方にもいろいろな疑問が生じることでしょう。法律もどんどん改正がされていますので、働く側も、何が正しいのかしっかり理解しておかなければいけません。

そこで手にとっていただきたいのが『エンジニアが「働き方」で困ったときに読む本』です。本書ではQ&Aを多く取り入れ、できるだけ専門用語を使わずに、IT業界特有の疑問や課題を取り上げ解説しています。ITエンジニア向けに、こういう働き方はあり？と悩んだときに、ぜひ開いて確認して欲しい一冊です。